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2éme
PARTIE : LE TELESECRETARIAT SOUS STATUT SALARIAL
SOMMAIRE
1.
Les
situations rencontrées.
2.
Le
cadre légal
3..
Eléments
juridiques à mettre en place lors de l’embauche d’une
télésecrétaire
1.
Les situations rencontrées
Les
quatre situations suivantes sont les plus fréquemment
rencontrées :
-
Travail
au domicile pour une entreprise située à distance,
-
Travail
à temps complet ou partiel pour un Télécentre qui
a plusieurs entreprises distantes clientes,
-
Alternance
travail à domicile ou télécentre/travail dans l’entreprise
dans le cas d’un télépendulaire,
-
Travail
au domicile pour plusieurs entreprises qui salarient
la secrétaire en temps partiel, une même personne
pouvant avoir 5 ou 6 contrats de travail en même temps
(très compliqué à gérer).
Les
télésecrétaires salariées sont en situation de télétravail
à temps partiel ou pas, à domicile ou dans un télécentre.
Leur autonomie est possible grâce à la parcellisation
des tâches de production. L'isolement peut devenir
un facteur de stress, d'où l'intérêt de l'alternance
entreprise/domicile. Par ailleurs, si la fonction
est valorisée du fait du renforcement de leur autonomie
de fonctionnement, leur travail peut en revanche évoluer
vers l'exécution de tâches moins qualifiées.
Les
secrétaires employées dans les télécentres le sont
en général en CDI et gagnent en moyenne ce que gagnent
n’importe quelle secrétaire (entre 7.000 et 9.000
F brut par mois selon leur niveau de qualification).
Elles n’ont pas de prime de productivité.
2.
Le cadre légal
Le
télétravail, en tant que nouvelle organisation du
travail, ne bénéficie pas, à l’heure actuelle, d’un
statut juridique particulier. Les seuls cadres législatifs
et réglementaires dans lesquels il peut s’insérer
sont : le travail à domicile, le travail à temps
partiel ou encore le travail intermittent.
Le travail à domicile (Articles L 721-1 et suivants du
code du travail)
Sont considérés comme travailleurs
à domicile ceux qui satisfont aux conditions suivantes :
·
Exécuter,
moyennant
une
rémunération forfaitaire
pour le compte d’un donneur d’ouvrage, un travail
qui leur est confié,
·
Travailler
à son domicile.
Les
travailleurs à domicile peuvent êtres liés par un
contrat à durée indéterminée, ou par un contrat à
durée déterminée.
Le travail à temps partiel (Articles L
212-4-2 et suivants du code du travail)
Sont
considérés comme salariés à temps partiel les salariés
dont la durée du travail est inférieure :
·
à
la durée légale du travail ou, lorsque ces durées
sont inférieures à la durée légale, à la durée de
travail fixée conventionnellement pour la branche
ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables
dans l’établissement.
·
à
la durée mensuelle résultant de l’application, sur
cette période, de la durée légale du travail, ou,
si elles sont inférieures, de la durée du travail
fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise
ou des durées applicables dans l’établissement
.·
à
la durée de travail annuelle résultant de l’application
sur cette période de la durée légale du travail ou,
si elles sont inférieures, de la durée du travail
fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise
ou des durées applicables dans l’établissement diminuée
des heures correspondant aux jours de congés légaux
et aux jours fériés.
Le
travail à temps partiel peut être mis en place dans
l’entreprise sur l’initiative de l’employeur ou à
la demande des salariés.
Le
contrat de travail des salariés à temps partiel peut
être à durée indéterminée ou déterminée.
Le travail intermittent (Articles L 212-4-12
et suivants du code du travail)
Le
contrat de travail intermittent a pour but de pourvoir
des emplois permanents comportant par nature une alternance
de périodes travaillées et non travaillées.
· Des contrats de travail
intermittents peuvent être conclus dans les entreprises
où un accord collectif le permet, pour pourvoir des
emplois permanents comportant par nature une alternance
de périodes travaillées et non travaillées.
· Cet accord collectif
peut être, soit une convention ou un accord étendu,
soit un accord d'entreprise n'ayant pas fait l'objet
d'une opposition émanant de la majorité des syndicats
non signataires.
Le
contrat de travail intermittent est un contrat à durée
indéterminée. Il doit être écrit et mentionner notamment :
la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération,
la durée annuelle minimale de travail, les périodes
travaillées et la répartition des heures de travail
à l’intérieur de ces périodes.
Le Travail à temps partagé
Le
travail à temps partagé ne bénéficie pas d’un statut
juridique spécifique. Il s’inscrit dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires relatives au
travail à temps partiel et travail intermittent.
Le
travail à temps partagé est une nouvelle forme d’organisation
du travail qui permet à un salarié ou un non-salarié
de partager son temps et ses compétences entre plusieurs
activités et plusieurs entreprises.
·
Il
peut s’agir d’un salarié qui travaille à temps partiel
pour plusieurs employeurs,
·
Il
peut s’agir également d’un salarié qui travaille à
temps plein ou à temps partiel pour un groupement
d’employeurs .Le groupement a pour vocation de mettre
à disposition de ses membres (entreprises) des salariés
qui lui sont liés par un contrat de travail.
Le portage salarial
Se
lancer dans la création d’une entreprise (entreprise
individuelle ou sociétaire), engendre des contraintes
administratives, économiques et financières, outre
les capitaux de départ qui rendent le premier pas
difficile à franchir.
Faire
appel à une société de portage salarial peut être
une solution pour s’essayer et débuter une activité
sans se soucier des tracasseries administratives et
financières et sans avoir un carnet de commandes bien
rempli. C’est une situation transitoire entre le lancement
d’une activité de télésecrétariat et la création d’entreprise.
L’absence
de textes réglementaires sur lesquels reposent cette
forme de travail incite à une extrême prudence face
à une situation qui hésite entre intérim et louage
de personnes.
Le
portage salarial implique une relation
triangulaire entre :
·
Vous-même,
qui fournissez la prestation de travail et qui êtes
en relation avec le client et la société de portage.
·
Le
client, que vous avez démarché et
avec qui vous avez négocié le travail proposé, les
prix et les délais.
·
La
société de portage, qui elle va signer avec
le client le contrat de prestation de service, va
facturer et encaisser le prix convenu.
Cette
société de portage, avec qui vous aurez au préalable
signé un contrat de travail à durée déterminée, vous
reversera le montant de la prestation fournie au client,
déduction faite bien sûre des frais de gestion, de
sa propre marge bénéficiaire ainsi que des charges
salariales et patronales qu’elle se charge de régler
auprès des divers organismes.
Appelées
société de portage salariale, entreprise de refacturation,
ou encore organisme de transformation (transforme
des honoraires en salaire), ces sociétés créent un
statut hybride « d’indépendant salarié »,
car elles offrent la possibilité de travailler comme
un indépendant en conservant le statut et la couverture
sociale du salarié.
Le
portage salarial donne également droit, durant les
périodes de non activité, aux allocations chômage.
On ne pourra recommander cette option
qu’auprès des sociétés de portages les plus sérieuses
et dans des conditions d’exercice proches d’un CDD
classique.
3.
Eléments juridiques à mettre en place lors
de l’embauche d’une télésecrétaire
Le
contrat de travail
Il est régit par le Code du travail et
la convention collective de la branche d’activité
de l’entreprise.
Les mentions obligatoires minimales du
contrat de travail sont les suivantes :
Le
contrat de travail peut être un Contrat
à temps partiel sous forme
CDI, CDD.
Le Contrat fixe
les règles du jeu et dans
le cadre du télétravail, les modalités de fonctionnement
c’est-à-dire :
a)
Fixer la périodicité des jours en entreprises et à
domicile :
·
en entreprise : horaires de l’entreprise
·
définir
des plages horaires de communication avec l’entreprise
b) Fixer les objectifs
dans le cadre du suivi de l’activité du télétravailleur.
c) Mention
du lieu : domicile
du salarié en activité Télépendulaire.
d) Le contrat doit définir la nature
du matériel confié au télétravailleur
ainsi que les logiciels, sous forme d’un « contrat
de prêt » avec clause
de réversibilité (à mentionner dans le contrat de
travail) si démission ou cessation d’activité du télétravailleur.
Il est préférable de
mentionner que le télétravailleur
a la responsabilité du matériel confié
L’entreprise peut demander
à tout moment la restitution du matériel sur justification
(cessation d’activité, utilisation non appropriée,
faute professionnelle,.....réf. code du travail)
Pour le salarié, l’employeur
doit fournir le matériel nécessaire à l’activité.
Quelques
questions à se poser
·
Y-a-t-il
connexion constante à l’entreprise ou non ? voir
dans le cadre des fonctionnalités définies, s’il y
a nécessité d’une connexion constante.
·
Si
pas de connexion constante : le moyen de contrôle
est défini par l’état d’avancement des travaux.
Précision
sur certains éléments du contrat de travail (figurant au contrat ou en annexe pour
certaines modalités matérielles)
·
Mission :
elle doit être clairement définie dans le contrat
de travail.
·
Une
période de test est à prévoir pour la mise en place
et la pérennisation de cette forme d’organisation
·
Les
clauses spécifiques : clause d’exclusivité et
de non concurrence, clause de secret professionnel,
clause interdisant l’utilisation privée du matériel
professionnel mis à la disposition (NB: prévoir la
maintenance du système, l’assistance technique (matériel,
logiciels) ainsi que la garantie et l’assurance)
·
Frais :
Fixer les conditions et les modalités de répartition
des frais d’installation et d’utilisation du matériel.
-
Installation:
coût de connexion
-
Fonctionnement :
note d’électricité au prorata de la surface du local
occupé, note des communications téléphoniques à
ligne professionnelle, consommables sur justificatifs
(cartouche / recharge imprimante, papier, fournitures,
…
Ils peuvent faire l’objet
de remboursements forfaitaires ou de remboursements
des frais réels : frais d’électricité (prorata
par rapport à la surface occupée), frais de déplacements
professionnels ? impôts locaux (proportionnels
à la surface du local occupé).
Droits des télétravailleurs
Le télétravailleur
salarié a les mêmes droits que les salariés de l’entreprise.
La protection sociale est identique.
Accident du Travail
Est considéré comme
accident du travail selon l’Art L. 411 - 1 du Code
de Sécurité Sociale, l’accident survenu au domicile
du télétravailleur.
Selon la jurisprudence
(Cour de Cassation) : Appréciation selon les
témoignages permettant d’admettre le caractère d’accident.
Travail sur écran
Le décret 91-451 du
14 mai 1991 prévoit :
·
Une surveillance médicale
·
Le respect et l’adaptation des logiciels
à la tâche à exécuter
·
Voir aussi la Convention Collective
Local du télétravailleur
Si le télétravail est
locataire de son lieu d’habitation :
· Consulter le contrat
de bail,
· Prévenir le bailleur
pour l’exercice du télétravail,
· Consulter son assureur
(responsabilité civile).
Assurances
·
Assurance
du matériel du télétravailleur salarié souscrite par
l’entreprise : la Multirisque professionnelle
couvre le matériel.
·
Assurance
Responsabilité Civile souscrite par le télétravailleur.
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